МКП обратилась к Президенту Украины относительно проекта Трудового кодекса (текст обращения и замечаний)

МКП обратилась к Президенту Украины относительно проекта Трудового кодекса (текст обращения и замечаний)

Международная конфедерация профсоюзов (МКП) отреагировала на обращение Конфедерации свободных профсоюзов Украины относительно проекта Трудового кодекса (законопроект №1658), и направила обращение Президенту Украины Петру Порошенко. Копию документа были направлены Премьер-министру Украины Владимиру Гройсману, Председателю Верховной Рады Украины Андрею Парубию и председателю комитета Верховной Рады по вопросам социальной политики, занятости и пенсионного обеспечения Людмиле Денисовой. МКП призвала пересмотреть законопроект №1658 и провести консультации с профсоюзами, чтобы обеспечить его полное соответствие международным трудовым стандартам. Предлагаем ознакомиться с текстом обращения и комментариями МКП в проект трудового кодекса.

МКП обратилась к Президенту Украины относительно проекта Трудового кодекса

МКП обратилась к Президенту Украины относительно проекта Трудового кодекса


 

ITUC Международная Конфедерация Профсоюзов

Жоао Антонио Фелицио (Президент)

Шаран Барроу (Генеральный Секретарь)

Пану Петру Порошенко

президенту Украины

01220, Киев, ул. Банковая, 11

копия:  Господину Владимиру Гройсману

Премьер-министру Украины

01008, Киев, ул. Грушевского, 12/2

копия: Господину Андрею Парубию

Председателю Верховной Рады Украины

копия: Госпоже Людмиле Денисовой

Председателю комитета Верховной Рады по вопросам социальной политики, занятости и пенсионного обеспечения.

Брюсель 21 ноября 2017 год.

 

Законопроект №1658

Уважаемый господин Президент!

Обращаюсь к Вам от имени Международной конфедерации профсоюзов, представляет 181000000 работников в 163 странах, включая Украину, чтобы выразить нашу обеспокоенность относительно законопроекта № 1658. После принятия законопроекта в первом чтении в ноябре 2015 года, Международная организация труда (далее МОТ) подготовила меморандум технических комментариев к предлагаемым изменениям в законодательстве.

В приложении Вы можете ознакомиться с нашими комментариями по нескольким положений данного законопроекта, которые, по нашему мнению, вызывают беспокойство за их несоответствия основополагающим документам МОТ, в том числе Конвенции МОТ №98 о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров (ратифицирована Украиной в 1956 году), Конвенции МОТ №158 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя 1982 (ратифицирована 1994 году) и Конвенции о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов №159 (ратифицирована в 2003 году). Наши комментарии касаются нормативных актов работодателя, принятых в одностороннем порядке, применения срочных трудовых договоров, увольнения работников на основе квалификации и поведения работника, норм, регулирующих порядок защиты от необоснованного увольнения и процедуру подачи жалоб в комиссию по трудовым спорам на производственном уровне.

Призываем Ваше правительство пересмотреть законопроект №1658 и провести консультации с профсоюзами, чтобы обеспечить его полное соответствие международным трудовым стандартам. Кроме того, мы хотели бы получить возможность предоставить более подробные комментарии и предложения в рамках таких консультаций.

С уважением,

Генеральный секретарь

N.B. Копия данного письма будет направлена ​​Федерации профсоюзов Украины (ФПУ) и Конфедерации свободных профсоюзов Украины (КСПУ).


Проект закона № 1658 — Трудовой кодекс Украины — Замечания Международной конфедерации профсоюзов

Статья 12. Нормативные акты работодателей

Статья 12 законопроекта позволяет работодателю в одностороннем порядке вносить изменения в порядок и условия труда путем выдачи внутренних правил в форме «нормативных актов». В соответствии со статьей 271 законопроекта правилами внутреннего трудового распорядка определяются организация труда, права и обязанности работников, порядок приема и увольнения с работы, рабочее время, поощрительные выплаты, порядок привлечения к ответственности работодателя и работника. Предполагается, что нормативные акты «не могут противоречить актам трудового законодательства, генеральной, отраслевой (межотраслевой), территориальной соглашениям, коллективному договору» (пункт 1, части 2 статьи 12 законопроекта).

Однако, в случае отсутствия урегулирования определенных вопросов законами или коллективными договорами, эти акты позволят работодателю в одностороннем порядке регулировать вопросы, которые должны решаться в порядке коллективных переговоров. В соответствии с пунктом 2 статьи 12 проекта, принятие нормативных актов не требует обязательного одобрения со стороны профсоюзной организации. Акты могут издаваться «с учетом предложений представителей работников». Работодатель-субъект малого предпринимательства (определение которого в проекте не приводится), может принимать правила внутреннего трудового распорядка без согласования с профсоюзом (часть 1 статьи 271 проекта).

Предложенное положение вызывает беспокойство в контексте обязательств способствовать коллективным переговорам, содержащиеся в статье 4 Конвенции № 98 (ратифицированной Украиной в 1956 году) .Стаття 4 предусматривает, что «там, где это нужно, принимают меры, соответствующие условиям страны, с целью поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров на добровольной основе между предпринимателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями работников, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем в кладення коллективных договоров ». Если работодателю разрешается, в условиях отсутствия законодательных положений или коллективного договора в одностороннем порядке вносить изменения в условия труда, стимулы к заключению коллективного договора нивелируются.

Также, существует угроза воздействия на процесс ведения коллективных переговоров, ведь в законопроекте не предусмотрено ни одной нормы так называемого «freeze provision» (дословно «замороженное положения»), которая запретила работодателю в одностороннем порядке изменять условия труда путем принятия нормативных актов в процессе ведения коллективных переговоров. В таком случае нормативные акты могут помешать процессу коллективных переговоров, противоречит стандартам МОТ. Согласно позиции Комитета МОТ по свободе ассоциации, законодательство не должно содержать препятствия для ведения коллективных переговоров на производственном уровне (2006, CFA Digest, параграф 990).

Абзац 3 пункта 2 статьи 12 проекта предпочитает наибольшей по численности профсоюзу для консультации относительно принятия нормативных актов и требует репрезентативность на уровне более 50 процентов ( «профсоюзная организация, объединяющая большинство работников, работающих у данного работодателя»). Меньшие по численности профсоюза в случаях, когда совместный представительский орган не создан вместе с крупнейшим профсоюзом, теряют право на проведение консультаций относительно нормативных актов работодателя.

 В соответствии со стандартами МОТ, требование репрезентативности в более чем 50 процентов для профсоюзной организации для ведения коллективных переговоров считается чрезмерной (Общий обзор, пункт 241; 2006 CFA Digest, пункты 976-977). Исключение меньших профсоюзов с коллективных переговоров может привести к лишению их основных средств для защиты профессиональных интересов своих членов (1994 Общий обзор, пункты 97-99). Следовательно, права их членов не будут представлены справедливо и наравне с другими работниками. Дискриминационное положение меньших профсоюзов может также поставить под угрозу свободу выбора организации, в которой они хотели бы присоединиться, что противоречит принципу статьи 2 Конвенции МОТ № 87. В любом случае, организациям меньшинства следует позволить проводить свою деятельность и, по крайней мере, иметь право выступать от имени своих членов и представлять их (2006 CFA Digest 2006г., пункты 974-975).

Статья 58 Установление трудовых отношений на определенный срок

Статья 58 законопроекта предоставляет работодателю широкие полномочия заключать срочные трудовые договоры. Статья 58 не содержит ссылки на какие-либо ограничения по заключению срочных трудовых договоров, чтобы лишить работников надлежащих гарантий, что им бы оказывали трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок.

Статья 2.3 Конвенции МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя (ратифицирована Украиной в 1994 году) требует принятия адекватных гарантий против применения срочных трудовых договоров, целью которых является избежание предоставления работникам защиты, о чем идет речь в настоящей Конвенции. Такие гарантии были определены в положениях Рекомендации МОТ о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя № 166 (пункт 3) и также Комитетом Экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ (CEACR) (Общий обзор 1995 года, пункт 45-56). Они включают, в частности, исчерпывающий перечень случаев, в которых разрешается заключать срочные трудовые договоры; положение о том, что срочные трудовые договоры не могут использоваться при трудоустройстве на постоянные должности на долгосрочной основе; ограничения, которые делают невозможным перезаключение трудовых договоров на определенный срок.

Отметим, что отсутствие таких гарантий может вызвать беспокойство по выполнению Конвенции о применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров № 98 (ратифицирована Украиной в 1956 году). Например, в 2011 году Комитетом Экспертов по применению конвенций и рекомендаций МОТ (CEACR) были приняты во внимание комментарии профсоюзов Греции, меры, которые вводят гибкие формы занятости (включая продление максимального срока для срочных трудовых договоров), делают работников более уязвимыми к злоупотреблениям и несправедливых увольнений, направленных против профсоюзов. CEACR обратился к правительству Греции с просьбой предоставить свой ответ на эти комментарии, а также всю необходимую информацию о статей 1-3 Конвенции МОТ № 98 о защите от дискриминации профсоюзов (CEACR, индивидуальный комментарий: Греция, Конвенция № 98, принятая 2011 Опубликовано во время 101-й сессии ILC 2012 г.).

Статья 92. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей

Статья 92 предоставляет широкие полномочия по расторжению трудового договора, заключенного на неопределенный срок по причинам, связанным с поведением работника. Такое прекращение трудовых отношений разрешено в случае систематического невыполнения трудовых обязанностей работником, к которому по меньшей мере дважды в течение года применялось дисциплинарное взыскание и на день нарушения эти взыскания не сняты (пункт 1 части 1 статьи 92 проекта). Стоит отметить, что статья 351 проекта (порядок применения дисциплинарных взысканий) не предусматривает обязанности работодателя предоставить работнику возможность исправить нарушения.

Согласно части 4 статьи 351, работодатель обязан уведомить работника под расписку не позднее чем в течение недели со дня подписания приказа (распоряжения) о дисциплинарном взыскании. Кроме того, отсутствует процедура внутреннего обжалования дисциплинарных взысканий, за исключением обращения в Комиссию по трудовым спорам, при условии ее создания на рабочем месте, но ее решения не являются обязательными для исполнения (см. Комментарии к статье 377 проекта). Согласно статье 348 проекта, дисциплинарное взыскание может быть назначено за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей, возложенных на него в соответствии с нормативными актами работодателя, изданными в одностороннем порядке (см. Комментарии к статье 12 проекта). Кроме того, работодатель может расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на основании отсутствия на работе без уважительных причин (пункт 2 части 1 статьи 92 проекта). Процедура определения дачи объяснений о причинах отсутствия не определена. В случаях, указанных в части 2 статьи 92, пункты 2-5, работодатель может прекратить трудовые отношения без расследования.

Нарушая стандарты МОТ, статья 92 законопроекта не обеспечивает защиту работника от произвольного принятия работодателем решения о его увольнении. В соответствии с пунктом 7 Рекомендации МОТ № 166 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя, работника не может быть уволен из-за нарушения, имевшие место в одном или нескольких случаях, если только работодатель не предоставил работнику соответствующее письменное предупреждение. Соответственно, при отсутствии таких действий со стороны работодателя, прекращения трудовых отношений за неправомерные действия или ненадлежащее исполнение работ не следует считать достаточным основанием для увольнения.

Согласно позиции CEACR, учитывая, что прекращение трудовых отношений является наиболее серьезным дисциплинарным взысканием, работодатель должен, при условии предоставления такой возможности законодательством и, учитывая степень неправомерных действий, применить другие формы дисциплинарных взысканий, а освобождение применять только в качестве крайней меры (Генеральный обзор 1995 года, пункт 93). Кроме того, стандарты МОТ регулируют процедуру увольнения. Трудовые отношения с работником не прекращаются по причинам, связанным с его поведением или работой, до тех пор, пока ему не предоставят возможность защищаться в связи с выдвинутыми против него обвинениями (статья 7 Конвенции МОТ № 158).

Согласно CEACR, принцип права на защиту работника от обвинений предусматривает, что они должны быть объявлены и предоставлены во внимание работника к увольнению (Генеральный обзор 1995 года, пункт 145). Пункты 7-13 Рекомендации МОТ № 166 содержат ряд дополнительных положений о процедуре до или во время прекращения трудовых отношений (см. Комментарии к статье 112 проекта).

Важно отметить, что прекращение трудовых отношений с членом профсоюза по статье 92 не требует согласования с профсоюзным органом (в противовес статьи 113 проекта). Непонятно, предусмотрено проектом обновления работников в случаях неправомерного прекращения трудовых отношений, поскольку статья 383 регулирует восстановление в случаях «незаконного» (неправильного) освобождение, не говоря о неправомерном увольнении (например, освобождение без уважительной причины). Такие положения не соответствуют документам МОТ о свободе ассоциации. Например, согласно позиции Комитета по свободе ассоциации (CFA), «освобождение члена профсоюза, даже с последующей выплатой компенсации не является достаточной гарантией от дискриминации по признаку членства в профсоюзе» (2006 CFA Digest, пункт 791).

Статья 93. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с выявленным несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе

 Статья 93 проекта предоставляет право работодателю прекратить трудовые отношения на основании недостаточной квалификации или по состоянию здоровья работника. В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 93, прекращение трудовых отношений на основании состояния здоровья должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением. Однако четко не указано, возможно прекращение трудовых отношений, если такой вывод положительным или просто отмечает о состоянии здоровья работника. Согласно пункту 2 части 1 статьи 93, расторжение трудового договора на основании недостаточной квалификации не ограничивается только квалификационными требованиями.

Такое расторжение трудового договора может подтверждаться не только другими доказательствами оценки результатов работы (т.н. «внешняя аттестация») — пункт 2 части 1 статьи 93, но и основываться на результатах внутренней аттестации (часть 3 статьи 330 проекта предоставляет право работодателю уволить работника на основании статьи 93 Кодекса в соответствии с решением аттестационной комиссии о несоответствии работника выполняемой работе, занимаемой должности). В соответствии со статьями 327-330 проекта, процесс внутренней аттестации работников контролируется работодателем, который принимает решение о назначении членов аттестационной комиссии. Внешние специалисты не должны быть вовлечены в процесс. Только одно место в комиссии отдается представителям профсоюза, тогда как решения принимаются простым большинством голосов, а голосование может быть тайным (статья 329 проекта). Отсутствует возможность обжалования решения, кроме возможности подать апелляцию к работодателю (статья 330.4 проекта).

Нет ссылки на обязанность работодателя предоставлять работнику соответствующие указания и письменное предупреждение перед прекращения трудовых отношений по причине недостаточной квалификации для того, чтобы работник имел возможность исправить ситуацию. Часть статьи 93 дает работодателю право уволить работника, если перевод на другую должность невозможно.

Статья 93 не обеспечивает защиту работников от произвольного принятия решений работодателя об увольнении, что предусмотрено стандартами МОТ. Трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только нет законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы (статья 4 Конвенции МОТ № 158). Недостаточные возможности должны иметь отношение к работе работника или рабочей среды (Общий обзор 1995 года, пункт 79, со ссылкой на подготовительные работы по Конвенции МОТ № 158 и Рекомендации № 166: ILC, шестьдесят седьмой сессии, 1981, Доклад VIII (2 ), пункт 33). Кроме того, в соответствии с пунктом 8 Рекомендации о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя № 166 «Трудовые отношения с работником не должны прекращаться в связи с неудовлетворительным выполнением им профессиональных обязанностей, если только работодатель соответствующим образом не указал ему на это и письменно не предупредил его и если только работник в дальнейшем неудовлетворительно выполняет свои обязанности по истечении разумного срока, установленного для исправления положения «. Кроме того, стандарты МОТ регулируют процедуры увольнения (см. Коментарии со статьями 112 и 377 проекта).

Что касается права работодателя о прекращении трудовых отношений по причинам, связанным с состоянием здоровья работника (пункт 1 части 1 статьи 93 проекта), следует уточнить, что медицинское заключение, что обосновывает такое прекращение отношений, должен подтверждать способность / неспособность к работе , а не только состояние здоровья. Например, Рекомендация МОТ по ВИЧ / СПИДу № 200 отмечает, что «Реальный или вероятный ВИЧ-статус не должен стать причиной прекращения трудовых отношений. Временное отсутствие на работе по причине болезни или по обязанности по уходу, связанные с ВИЧ / СПИДом, должна рассматриваться так же, как и отсутствие по другим причинам, связанные со здоровьем с учетом Конвенции о прекращении трудовых отношений 1982 »(пункт 11). Кроме того, в Рекомендации № 200 сказано: «Людям, больным ВИЧ-инфекцией, не следует запрещать иметь возможность продолжать выполнять свою работу, при необходимости разумного приспособления, до тех пор, пока они способны к этому по состоянию здоровья (пункт 13 ).

Обратите внимание, что современные антидискриминационные законы устанавливают обязанность работодателя обеспечивать «разумное приспособление» работника с инвалидностью, в том числе в случае утраты трудоспособности вследствие ухудшения состояния здоровья (например, статья 5 Директивы 2000/78 / ЕС об установлении общей системы равного отношения в сфере занятости и профессиональной деятельности; § 12112 (b) (5) (А)) Акт об американцах с инвалидностью 42 USC). Конвенция ООН о правах людей с инвалидностью (ратифицирована Украиной в 2010 году) определяет «разумное приспособление» как внесение, когда это нужно в конкретном случае, необходимых и подходящих модификаций и корректив, не составляют непропорционального или неоправданного времени, в целях обеспечения реализации или осуществления лицами с инвалидностью наравне с другими всех прав человека и основных свобод (статья 2).

Часть 2 статьи 93 позволяет работодателю уволить работника по состоянию его здоровья (включая инвалидность), не ссылаясь на обязанность разумного приспособления, если перевод на другую должность невозможно. Это несовершенное положение, возлагает на работодателя обязанность по разумное приспособление может повлиять на соблюдение Украиной Конвенции МОТ № 159 о профессиональной реабилитации и занятости лиц с инвалидностью, ратифицированной Украиной в 2003 году и Рекомендации № 168 к ней. Конвенция № 159 требует принятия национальной политики по профессиональной реабилитации, которая определяется как «Предоставление возможности обеспечивать, сохранять и поддерживать надлежащую работу лиц с инвалидностью» (статья 1.2). Кроме того, хотя и не ратифицирована Украиной Конвенция о содействии занятости и защите от безработицы № 168 содержит явную запрет дискриминации на основании инвалидности (часть 1 статьи 6). Следует отметить, что Конвенция ООН о правах лиц с инвалидностью (ратифицирована Украиной в 2010 году) определяет отказ в предоставлении разумного приспособления как форму дискриминации (статья 2).

Статья 94. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неявкой работника на работу вследствие временной нетрудоспособности

Статья 94 позволяет прекратить трудовые отношения на основании отсутствия на работе более 4-х месяцев подряд. Прекращение трудовых отношений на основании статьи 94 не распространяется на положения о защите от необоснованного увольнения (в противовес статьи 112 проекта).

 Конвенция МОТ о прекращении трудовых отношений № 158 (ратифицирована Украиной в 1994 году) не признает временное отсутствие на работе из-за болезни или травмы как уважительную причину прекращения трудовых отношений (статья 6.1). Конвенция № 158 оставляет возможность определения временного отсутствия в положениях национального законодательства. Однако CEACR считает, что если отсутствие определяется с точки зрения ее продолжительности, она должна быть совместимой с целью статьи 6 Конвенции, которая заключается в защите занятости работника в то время, когда, вследствие форс-мажорных обстоятельств, он не может выполнить свои обязательства (1995 Генеральный Обзор, пункт 137).

Статья 96. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с отсутствием работника на работе более двух месяцев

Согласно статье 96 проекта, трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с отсутствием работника на работе и информации о причинах такого отсутствия более двух месяцев.

Было бы целесообразно рассмотреть, такой период является приемлемым, в ситуации форс-мажора, включая, например, вооруженные конфликты. Согласно позиции CEACR, в случае временного отсутствия на работе, период, в течение которого работник должен сообщить работодателю, должен быть приемлемым и в соответствии с имеющимися средств коммуникации, доступных работнику, и не может толковаться строго, если работник действует добросовестно или если форс-мажорные обстоятельства не позволили ему сообщить своему работодателю о причинах отсутствия в течение установленного периода (Генеральный Обзор, 1995, пункт 141).

Статья 112. Обеспечение защиты работников от необоснованного увольнения.

Статья 112 проекта предусматривает обязанность работодателя рассматривать аргументы работника до принятия решения о прекращении трудовых отношений на основании статьи 86 (сокращение), 92 (неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей), 93 (недостаточная квалификация или несоответствие занимаемой должности по состоянию здоровья ) и 97 (недостаточная квалификация, обнаруженная во время испытания). Законопроект не предусматривает участие профсоюзной организации в отдельных решениях об увольнении. Даже в случае освобождения членов профсоюзов, консультации с профсоюзами необходимы лишь в случае прекращения трудовых отношений на основании статей 86 и части 1 статьи 93 (статья 113 проекта).

Согласно Рекомендации МОТ №166 о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя, трудовые отношения с работником не должны прекращаться в связи с проступком, если только работодатель не сделал работнику соответствующего письменного предупреждения (пункт 7). Трудовые отношения с работником не должны прекращаться в связи с неудовлетворительным выполнением им профессиональных обязанностей, если только работодатель соответствующим образом не предоставил инструкции и письменное предупреждение, а работник в дальнейшем неудовлетворительно выполняет свои обязанности по истечении разумного срока, установленного для исправления ситуации (Пункт 8).

Согласно позиции CEACR, целью этих положений является обеспечение того, чтобы работник имел возможность улучшить свое поведение или деятельность перед тем, как накладывать на него такую ​​серьезную санкцию как прекращение трудовых отношений (Общий обзор 1995 года, пункт 162).

В соответствии со статьей 7 Конвенции о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя № 158 работник не должен быть уволен по причинам, связанным с его поведением или деятельностью, до того, как ему предоставят надлежащую возможность защитить себя. Защищая себя, работник должен иметь право на помощь другого лица (пункт 9 Рекомендации № 166). Считается, что работодатель отказался от своего права прекратить трудовые отношения с работником за совершенную им проступок, если он не сделал этого в разумный срок после того, как ему стало известно об этой вину (пункт 10).

Такое ограничение существует в случае дисциплинарного производства (пункт 1 части 1 статьи 92 и части 1 статьи 351 проекта), но не случаях, предусмотренных пунктами 2-5 части 1 статьи 92, или статьей 93. Рекомендация о прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя № 166 отмечает консультации работодателя с представителями работников до принятия окончательного решения по некоторым случаев прекращения трудовых отношений (пункт 11).

И хотя предварительное согласование не требуется в Рекомендации, согласно позиции CEACR, необходимость получения такого предварительного одобрения может стать эффективным средством предотвращения прекращения трудовых отношений работников без уважительных причин (Общий обзор 1995 года, пункт 169).

Статья 377. Принятие решения комиссией по трудовым спорам

Статьи 370-379 проекта предоставляют работнику возможность направить трудовой спор к внутреннему примирительного органа — Комиссии по трудовым спорам, в случае, если такой орган создан на предприятии. Членство в Комиссии делится поровну между представителями работников (избранных общим собранием профсоюзной организации или общим собранием трудового коллектива) и работодателя (статья 371.1 проекта).

Представительство работника или его представителя является обязательным, если он или она не будет требовать в письменной форме о проведении в своей отсутствия (статья 376.3 законопроекта). Решение Комиссии по трудовым спорам не может быть принято в случае несогласия кого-либо из членов Комиссии (Статья 377 законопроекта). Не указано, имеет соответствующий работник и его представитель вправе высказаться. Несмотря на требование, решение Комиссии должно иметь поддержку всех представителей работодателя, его реализация является добровольным (статья 379 законопроекта).

По сути такое регулирование, предусмотренное статьями 370-379, не обеспечивает эффективную процедуру подачи жалоб, основанную на консенсусе. Рекомендация МОТ по рассмотрению жалоб на предприятиях с целью их решения N 130 касается права работника подать жалобу без всякого вреда для себя и, в результате, получить ее рассмотрение на основании соответствующей процедуры. Работник должен иметь право принимать непосредственное участие в процедуре регулирования жалобы и быть представленным при рассмотрении жалобы любым лицом по своему выбору, включая представителя организации работников или иного работника, которые должны пользоваться такой же защитой от несправедливого отношения (пункт 13). Причины, по которым может подаваться жалоба, шире чем субъект трудового конфликта — это могут быть любое мероприятие или ситуация, касающиеся взаимоотношений между работодателем и работником, или которые касаются или могут касаться условий труда на предприятии, если это мероприятие или положения противоречат нормам закона или обычной практики (пункт 3). Принимая такое широкое определение жалобы, рекомендация подчеркивает предотвращении конфликтов, что связано с поиском добровольных решений и систем, основанных на консенсусе, с участием сторон конфликта (пункт 7 (2)). Важность систем, ориентированных на консенсус, дальше отражены в пункте 11, который предусматривает, что «Процедура рассмотрения жалобы должна быть сформулирована и применяться таким образом, чтобы существовала реальная возможность достижения на каждой предусмотренной ею стадии урегулирования вопроса, которое было добровольно принятое работником и работодателем» .